Sekretessavtal i anställningsförhållanden är en av de vanligaste formerna av NDA i Sverige. Arbetsgivare har ett berättigat intresse av att skydda företagshemligheter, kundrelationer och strategisk information som anställda får tillgång till i sitt arbete. Samtidigt finns det arbetsrättsliga begränsningar som sätter ramarna för vad ett sådant avtal kan innehålla.
Lojalitetsplikten — ett grundskydd utan avtal
Redan utan ett skriftligt sekretessavtal har anställda en lojalitetsplikt gentemot sin arbetsgivare. Denna plikt, som följer av anställningsavtalet och svensk rättspraxis, innebär bland annat att den anställde inte får skada arbetsgivarens intressen genom att röja känslig information under anställningstiden.
Lojalitetsplikten upphör dock i princip när anställningen avslutas. Det är här ett sekretessavtal fyller sin viktigaste funktion — det förlänger sekretessåtagandet bortom anställningens slut.
Vad ett sekretessavtal vid anställning brukar innehålla
Ett väl utformat sekretessavtal i anställningssammanhang bör vara tydligt och avgränsat. Vanliga beståndsdelar är:
- Definition av konfidentiell information — Vilka uppgifter som den anställde förbinder sig att inte sprida. Det kan vara kundlistor, prismodeller, produktutvecklingsplaner, källkod eller interna processer.
- Sekretessperiod efter anställningen — Hur länge sekretessen gäller efter att den anställde slutat. Vanligt är ett till tre år, beroende på informationens karaktär.
- Undantag — Information som är allmänt känd eller som den anställde bevisligen kände till innan anställningen undantas normalt.
- Konsekvenser vid brott — Skadestånd eller avtalat vite vid överträdelse.
Arbetsgivarens perspektiv
För arbetsgivaren handlar sekretessavtalet om att skydda verksamhetens konkurrensfördelar. Utan avtal riskerar företaget att en anställd som byter jobb tar med sig känslig information till en konkurrent — helt lagligt, om informationen inte kvalificerar som företagshemlighet enligt lagen om företagshemligheter.
Det är viktigt att avtalet är rimligt i sin omfattning. Ett alltför brett sekretessavtal, som exempelvis förbjuder den anställde att använda all kunskap från anställningen, riskerar att jämkas av domstol med stöd av avtalslagens 36 §. Avtalet bör vara specifikt nog att det tydligt framgår vilken typ av information som omfattas.
Arbetstagarens perspektiv
Som anställd har du rätt att förstå vad du skriver under. Innan du undertecknar ett sekretessavtal bör du granska:
- Omfattningen — Är definitionen av konfidentiell information rimlig och avgränsad, eller är den så bred att den i praktiken hindrar dig från att arbeta inom din bransch?
- Tidsperioden — En sekretessperiod på ett till två år efter anställningens slut är normalt rimlig. Fem år eller mer kan ifrågasättas, särskilt om ingen ekonomisk kompensation erbjuds.
- Vitesklausuler — Finns det ett förutbestämt skadeståndsbelopp vid brott? Beloppet bör stå i proportion till den potentiella skadan.
Det är värt att notera att du som arbetstagare har rätt att begära ändringar i avtalet innan du skriver under. Ett sekretessavtal är ett resultat av förhandling, inte ett ensidigt diktat.
Sekretessavtal och konkurrensklausuler
Ett sekretessavtal ska inte förväxlas med en konkurrensklausul. Sekretessavtalet förbjuder spridning av specifik information. En konkurrensklausul begränsar den anställdes rätt att arbeta hos en konkurrent eller starta en konkurrerande verksamhet under en viss tid efter anställningens upphörande.
Konkurrensklausuler bedöms strängare av svenska domstolar. Enligt praxis och det avtal som slutits mellan Svenskt Näringsliv och PTK (2015) ska en konkurrensklausul vara tidsbegränsad till högst 18 månader, den anställde ska kompenseras ekonomiskt under karenstiden, och klausulen ska vara nödvändig för att skydda företagshemligheter eller känsligt kunnande.
I praktiken kombineras ofta sekretessavtal och konkurrensklausuler i samma dokument, men det är viktigt att förstå att de har olika rättslig grund och bedöms efter olika måttstockar.
Lagen om företagshemligheter i anställningsförhållanden
Lagen om företagshemligheter (2018:558) ger ett grundskydd även utan avtal. Under anställningstiden kan en arbetstagare som uppsåtligen eller av oaktsamhet röjer eller utnyttjar en företagshemlighet bli skadeståndsskyldig. Efter anställningens upphörande krävs dock att handlingen är synnerligen klandervärd för att ansvar ska inträda — en hög tröskel.
Det är just denna höga tröskel som gör sekretessavtalet så värdefullt för arbetsgivaren. Med ett avtal på plats behöver arbetsgivaren vid en tvist bara visa att den anställde brutit mot avtalet, inte att handlingen var synnerligen klandervärd.
Praktiska tips
- Upprätta sekretessavtalet vid anställningens början, helst som en del av anställningsavtalet. Att införa det i efterhand kräver ny motprestation.
- Var specifik i definitionen av konfidentiell information. Generella formuleringar som ”all information relaterad till verksamheten” kan bedömas som oskäliga.
- Anpassa sekretessperioden efter informationens livslängd. Kundlistor som uppdateras årligen motiverar en kortare period än en patenterbar teknisk innovation.
- Dokumentera vilken information den anställde fått tillgång till. Det underlättar vid en eventuell tvist.