Ett sekretessavtal i en anställning binder dig till att inte sprida det arbetsgivaren pekar ut som konfidentiellt, och åtagandet kan sträcka sig flera år efter att du har slutat. Tre gränser står däremot i lagen: din egen yrkeskunskap, information om brott och allvarliga missförhållanden, och rätten att rapportera enligt visselblåsarlagen. De två första begränsar vad lagen skyddar, medan ett avtalsvillkor som går längre binder dig tills en domstol jämkar det. Bara den tredje gör ett villkor ogiltigt av sig själv. Du har rätt att begära ändringar innan du skriver under, till exempel att definitionen räknar upp vad som avses och att sekretesstiden knyts till en angiven period.
Så läser du sekretessavtalet innan du skriver under
Fyra punkter avgör hur hårt avtalet binder dig:
- Omfattningen: Är definitionen av konfidentiell information rimlig och avgränsad, eller är den så bred att den i praktiken hindrar dig från att arbeta inom din bransch? En definition som sveper in ”all information relaterad till verksamheten” ger dig ingen möjlighet att veta var gränsen går.
- Tidsperioden: Står den i proportion till hur länge uppgifterna är känsliga? Kundlistor som uppdateras varje år motiverar en kortare period än en teknisk lösning som ska hålla i ett decennium.
- Vitesklausuler: Finns ett förutbestämt skadeståndsbelopp vid brott? Beloppet bör stå i proportion till den potentiella skadan.
- Konkurrensklausulen: Ligger det en klausul om att du inte får ta jobb hos en konkurrent i samma dokument? Den bedöms efter helt andra regler än sekretessen.
Tre ändringar är rimliga att be om: att definitionen av konfidentiell information räknar upp vad som avses i stället för att svepa, att sekretesstiden knyts till en angiven period i stället för att gälla obegränsat, och att avtalet uttryckligen undantar sådant som redan är allmänt känt. Ett fackförbund eller en jurist kan läsa avtalet innan du undertecknar. Fler frågor av den här typen tas upp i de vanliga frågorna om NDA.
Tre gränser står i lagen, och bara en slår ut avtalet
Gränserna följer av lag, men de verkar på olika sätt. De två första bestämmer vad lagen om företagshemligheter skyddar, och ett avtalsvillkor som sträcker sig längre binder dig avtalsrättsligt tills en domstol jämkar det. Den tredje gör villkoret ogiltigt i sig.
Det du har lärt dig på jobbet följer med dig
Det skarpaste beskedet för den som byter jobb står sist i 2 § lagen om företagshemligheter: ”Erfarenheter och färdigheter som en arbetstagare har fått vid normal yrkesutövning är inte en företagshemlighet. Inte heller är information om något som utgör ett brott eller annat allvarligt missförhållande en företagshemlighet.”
Din kompetens är inte arbetsgivarens egendom. Att du har blivit bättre på att offerera, koda, förhandla eller leda projekt är sådant du tar med dig, även om samma paragraf skyddar de konkreta uppgifter du arbetade med. Skiljelinjen går mellan kunnandet och informationen: kundlistan kan vara en företagshemlighet, din förmåga att sköta kundrelationer är det inte.
Att avslöja ett missförhållande räknas aldrig som ett angrepp
Lagen skyddar bara mot obehöriga angrepp, och 4 § pekar ut två fall som aldrig är obehöriga. Som ett obehörigt angrepp anses aldrig att någon angriper en företagshemlighet för att offentliggöra eller inför en myndighet eller ett annat behörigt organ avslöja något som ”1. skäligen kan misstänkas utgöra brott med fängelse i straffskalan, eller 2. kan anses utgöra något annat missförhållande och offentliggörandet eller avslöjandet sker till skydd för allmänintresset”.
Ordalydelsen i det första fallet är ”skäligen kan misstänkas”. Du behöver inte ha bevisat något för att det undantaget ska gälla, och du behöver inte ha rätt i sak i efterhand. Det andra fallet ställer i stället kravet att avslöjandet sker till skydd för allmänintresset.
Ett avtal kan inte upphäva rätten att rapportera
Rätten att rapportera enligt visselblåsarlagen är den enda av de tre gränserna som gör ett avtalsvillkor ogiltigt i sig. Ett villkor som upphäver eller inskränker dina rättigheter enligt den lagen är utan verkan i just den delen, oavsett vad du har skrivit under. Ogiltigheten står i 1 kap. 6 § visselblåsarlagen.
Skyddet gäller bara under vissa villkor. Lagen gäller när du i ett arbetsrelaterat sammanhang rapporterar om missförhållanden som det finns ett allmänintresse av att få fram, enligt 1 kap. 2 §. Samma paragraf gäller också rapportering om ett handlande eller en underlåtenhet som strider mot en direkt tillämplig unionsrättsakt inom tillämpningsområdet för direktiv (EU) 2019/1937, och den grunden ställer inget krav på allmänintresse. Ett rent personligt missnöje, till exempel med den egna lönen, möter normalt inte allmänintressekravet. Säkerhetsskyddsklassificerade uppgifter och information som rör nationell säkerhet i verksamhet hos en myndighet inom försvars- och säkerhetsområdet är undantagna enligt 1 kap. 3 §.
Du kan inte göras ansvarig för att ha brutit tystnadsplikten, under förutsättning att du vid rapporteringen hade skälig anledning att anta att rapporteringen var nödvändig för att avslöja missförhållandet, enligt 2 kap. 1 §. Samma paragraf gör två undantag: ansvarsfriheten gäller inte vid uppsåtligt åsidosättande av sådan tystnadsplikt som enligt offentlighets- och sekretesslagen inskränker rätten att meddela och offentliggöra uppgifter enligt tryckfrihetsförordningen eller yttrandefrihetsgrundlagen, och inte heller vid åsidosättande av tystnadsplikt enligt lagen om försvarsuppfinningar. Ansvarsfriheten ger dig däremot inte rätt att lämna ut handlingar, enligt 2 kap. 2 §. Att berätta vad du har sett är något annat än att ta med dig dokumentation från arbetsplatsen.
Varje verksamhetsutövare som vid ingången av kalenderåret hade 50 eller fler arbetstagare ska dessutom ha interna kanaler och förfaranden för rapportering och uppföljning, enligt 5 kap. 2 §. Omfattas din arbetsgivare av den skyldigheten finns en intern väg att gå som inte kräver att du vänder dig utåt.
Lojalitetsplikten gäller redan utan ett skriftligt avtal
Redan utan ett skriftligt sekretessavtal har anställda en lojalitetsplikt gentemot sin arbetsgivare. Plikten följer av anställningsavtalet och innebär bland annat att du inte får skada arbetsgivarens intressen genom att röja känslig information under anställningstiden.
Lojalitetsplikten upphör dock i princip när anställningen avslutas. Ett sekretessavtal förlänger sekretessåtagandet bortom anställningens slut, och det är dess viktigaste funktion.
Vad ett sekretessavtal vid anställning brukar innehålla
- Definition av konfidentiell information: Vilka uppgifter den anställde förbinder sig att inte sprida. Det kan vara kundlistor, prismodeller, produktutvecklingsplaner, källkod eller interna processer.
- Sekretessperiod efter anställningen: Hur länge sekretessen gäller efter att den anställde slutat. Någon sekretesstid är inte lagstadgad, utan parterna bestämmer den i avtalet. Tiden bör svara mot hur länge informationen faktiskt är känslig, och en period som är påtagligt längre än så är svårare att motivera.
- Undantag: Information som är allmänt känd eller som den anställde bevisligen kände till innan anställningen undantas normalt.
- Konsekvenser vid brott: Skadestånd eller avtalat vite vid överträdelse. Mer om detta i guiden om brott mot ett sekretessavtal (NDA).
Klausulerna gås igenom punkt för punkt i genomgången av NDA-mallen. Valet mellan en klausul i anställningsavtalet och ett fristående dokument tas upp i texten om sekretessklausul eller separat NDA.
Arbetsgivaren skyddar det lagen inte redan skyddar
För arbetsgivaren handlar sekretessavtalet om att skydda verksamhetens konkurrensfördelar. Utan avtal riskerar företaget att en anställd som byter jobb tar med sig känslig information till en konkurrent, helt lagligt, om informationen inte räknas som företagshemlighet enligt lagen om företagshemligheter.
Ett alltför brett sekretessavtal, som exempelvis förbjuder den anställde att använda all kunskap från anställningen, riskerar att jämkas av domstol med stöd av 36 § avtalslagen, som låter oskäliga avtalsvillkor jämkas eller lämnas utan avseende. Avtalet bör vara specifikt nog att det tydligt framgår vilken typ av information som omfattas.
Ett sekretessavtal är inte en konkurrensklausul
Sekretessavtalet förbjuder spridning av specifik information. En konkurrensklausul begränsar den anställdes rätt att arbeta hos en konkurrent eller starta en konkurrerande verksamhet under en viss tid efter anställningens upphörande. Sekretessen hindrar dig från att berätta något, konkurrensklausulen från att ta ett jobb.
Konkurrensklausuler är också mer reglerade. Avtalet mellan Svenskt Näringsliv och PTK från 2015 slår fast att gällande rätt innebär en restriktiv hållning till konkurrensklausuler, och avtalstexten sätter tre ramar:
- Bindningstiden: Den bör inte överstiga 9 månader om tiden då företagshemligheterna utgör en fara i konkurrenshänseende är kort. I andra fall ska den inte överstiga 18 månader, om det inte finns särskilda skäl.
- Ersättningen: Har anställningen upphört på annan grund än pensionering ska arbetsgivaren under bindningstiden betala skillnaden mellan din tidigare arbetsinkomst och den lägre inkomst du har eller kunde ha haft i annan verksamhet. Kan det visas att den lägre inkomsten inte beror på konkurrensklausulen är arbetsgivaren inte ersättningsskyldig. Ersättningen ska inte överstiga 60 procent av den tidigare månadsinkomsten, så det är ett tak och inte ett normalbelopp.
- Arbetsbrist: En konkurrensklausul kan inte göras gällande när anställningen upphört på grund av att arbetsgivaren sagt upp anställningsavtalet på grund av arbetsbrist.
Avtalet mellan Svenskt Näringsliv och PTK gäller för medlemmar i de arbetsgivar- och tjänstemannaorganisationer som har antagit det, samt för utanförstående arbetstagare hos företag som är bundna av det. Arbetstagare med företagsledande eller därmed jämförlig ställning är undantagna. Är din arbetsgivare inte bunden av avtalet blir ramarna ovan ingen rättighet för dig, men de är det mest konkreta måttet på vad parterna på arbetsmarknaden anser vara skäligt.
I praktiken kombineras ofta sekretessavtal och konkurrensklausuler i samma dokument, men de har olika rättslig grund och bedöms efter olika måttstockar.
Skadestånd enligt 7 § kräver synnerliga skäl efter anställningen
Lagen om företagshemligheter ger ett grundskydd även utan avtal. Under anställningstiden kan en arbetstagare som uppsåtligen eller av oaktsamhet angriper en företagshemlighet hos arbetsgivaren bli skadeståndsskyldig. Det gäller bara om hon fått del av hemligheten under sådana förhållanden att hon insåg eller borde ha insett att den inte fick avslöjas. Sker utnyttjandet eller röjandet efter att anställningen upphört gäller det ansvaret däremot endast om det finns synnerliga skäl, enligt 7 § i lagen. Det är en hög tröskel.
Sedan den 1 januari 2026 finns dock ett brott som gäller även efter anställningen. Den som uppsåtligen och olovligen utnyttjar eller röjer en teknisk företagshemlighet som han eller hon fått del av i anställningen kan dömas enligt 26 a §, och den som döms ska ersätta skadan enligt 5 §.
Just den höga tröskeln gör sekretessavtalet värdefullt för arbetsgivaren. Med ett avtal på plats behöver arbetsgivaren vid en tvist bara visa att den anställde brutit mot avtalet, inte att det fanns synnerliga skäl enligt lagen.
Måste du skriva under ett nytt sekretessavtal direkt?
Ett sekretessavtal som läggs fram mitt under en pågående anställning är ett tillägg till anställningsavtalet, och du behöver inte skriva under det på stående fot. Be att få läsa igenom det, och ställ frågorna i checklistan ovan innan du lämnar tillbaka papperet. Samma sak gäller vid en nyanställning: att be om betänketid är en normal del av att teckna ett avtal, inte en invändning mot jobbet.
Senast faktagranskad: 14 oktober 2026